Kaj je coaching
Coaching je orodje za osebnostno in poslovno rast.
Coaching ...
Coaching je orodje za osebnostno in poslovno rast.
• interaktivni proces, v katerem coach
• z uporabo posebnih tehnik
• sproži miselne procese,
• ki pomagajo posameznikom in podjetjem, organizacijam in ustanovam
• k hitrejšemu in učinkovitejšemu doseganju boljših rezultatov.
Po definiciji avstrijske zveze coachev, le-to pomeni
• »interaktivni proces svetovanja in spremljanja,
• ki je usmerjen na osebo« (ACC 2015).
Če združimo pomen teh besed in osnovni cilj, je
• namen coachinga nekoga pripeljati od tam, kjer je (sedanje stanje),
• do tja, kjer želi biti (želeno stanje).
Mednarodna zveza coachev opredeljuje profesionalni coaching kot
• nenehen proces,
• ki ljudem pomaga doseči izjemne rezultate na vseh področjih življenja in dela.
Coaching je veščina in umetnost. Potrebno je povedati, da v slovenskem jeziku še nimamo ustreznega prevoda, ki bi ustrezal pomenu besede coaching, zato se uporablja originalna angleška beseda in zapis. (Iz prispevka Coaching s konji za vrhunske managerje in time, mag. Natalie C. Postružnik, na 34. Mednarodni konferenci o razvoju organizacijske znanosti).
• 60 odstotkov proračuna podjetij ni naravnanih na uresničevanje strategije,
• 30 odstotkov variabilnih izplačil zaposlenim nima povezave s strategijo
• in zgolj 10 odstotkov zaposlenih navaja, da pozna in razume strategijo podjetja (Kaplan in Norton 2008);
• le 15 % zaposlenih je resnično zavzetih in prihaja z željo prispevati k dodani vrednosti (Gallup, Zlata nit, Hewitt Associates …);
Če želimo doseči večjo zavzetost managerjev in ključnih zaposlenih ter s tem dolgoročno uspešnost podjetja, moramo znati zbuditi in uporabiti potenciale vsakega posameznika.
Zakaj coaching za zaposlene managerje in ključne kadre?
Zakaj individualni pristop?
Velika večina strank (posameznikov ali podjetij), se odloči za individualni pristop, ki je zaradi obravnave zelo osebna zadeva, saj se dotika posameznika
• z vsemi njegovimi lastnostmi,
• značilnostmi,
• navadami,
• znanji in
• izkušnjami.
Osebni pristop je naravnan in prilagojen
• posameznikovim željam,
• ciljem
• in zmožnostim,
zato je individualni pristop tudi zelo učinkovit. Čas in pozornost sta namenjena samo enemu posamezniku,
• ki je zato lažje sproščen,
• skoncentriran
• in pripravljen na povsem odkrit pogovor.
Samo tako je mogoče iz stranke izvabiti
• njena najgloblja prepričanja,
• jih “postaviti na mizo”,
• da jih stranka lahko pogleda povsem nepristransko,
• sama določi cilje in
• potem določi še potrebne korake za dosego želenega.
Učinkovitost coachinga na ravni posameznika:
• 96 % organizacij je poročalo o vidnem izboljšanju individualne uspešnosti po uvedbi coachinga. V skoraj enakem odstotku (92 %) so napredek opazili tudi na področju učinkovitosti voditeljstva in managementa (“Coaching Counts” 2007).
• 70.7 % do 93.8 % anketirancev je potrdilo, da je coaching prispeval k trajnim vedenjskim spremembam (Genger 1997).
Vpliv coachinga na ravni organizacije:
• 77 % anketirancev je dejalo, da coaching pomembno ali zelo pomembno vpliva na vsaj enega od devetih poslovnih ciljev. Produktivnost (60 %) in zadovoljstvo zaposlenih (53 %) so bili navedeni kot najbolj bistveni vplivi coachinga (Anderson 2001).
• Udeleženci so poudaril, da so bili na organizacijski ravni priča nižji stopnji odsotnosti podrejenih zaposlenih sodelavcev (Talboom 1999).
• 35 % udeležencev je izboljšalo voditeljske sposobnosti, 28 % udeležencev je napredovalo kot menedžment tim, 33% udeležencev je izboljšalo poslovne rezultate in 67 % udeležencev je izboljšalo osebno ravnovesje in dinamiko (Landale 2005).
(Iz prispevka Coaching s konji za vrhunske managerje in time, mag. Natalie C. Postružnik, na 34. Mednarodni konferenci o razvoju organizacijske znanosti).
Kako učinkovit je coaching?
Cilji
Kaj lahko dosežemo s coachingom?
Glavni cilj vsakega coachinga je, doseči rezultat(e), zastavljen(e) kot cilj(i) v uvodnem pogovoru stranke/coacha (in ev. strankinega t.i.«sponzorja« – tistega, ki spremlja napredek v podjetju).
Cilji coachinga so (lahko predvsem na področjih):
• nadgradnja kompetenc posameznika za izboljšanje delovnih rezultatov,
• sprememba vedenj, ki predstavljajo ovire pri posamezniku, za boljše osebno in timsko delovanje,
• izboljšanje delovne učinkovitosti in ciljne usmerjenosti zaposlenih,
• odprava ovir in individualnih omejitev posameznika,
• gradnjo pripadnosti timu,
• odkrivanje preprek v medosebnih odnosih,
• postavljanje in definiranje poslovnih ciljev in definiranje prvih korakov na poti,
• uvajanje novega procesa,
• uvajanje novega produkta/storitve na trg in s tem spremenjeno dinamiko delovanja znotraj tima,
• gradnja vodstvenih kompetenc,
• odkrivanje preprek v komunikaciji vodij,
• pregled medsebojnega komuniciranja članov tima,
• odkrivanje »tihih« oz. neformalnih vodij,
• odkrivanje omejujočih vzorcev (vodenja, komuniciranja, medsebojnih odnosov, delegiranja nalog …)
• …
